|
 Krásná krajina za výkladem, příjemné vybarvení stěn a váza s květinami mohou mít na pracujícího člověka psychologický dopad. Ale „objektivní“ hmotné prostředí není vše. V práci jsou lidé nějak propojeni. A povaha těchto vztahů vytváří určitou atmosféru, ovlivňuje vnitřní stav každého zvlášť a vše dohromady.
Jaké proudy a větry vytvářejí kolektivní klima, jaké zákony dodržuje a co je nejdůležitější, jak jej ovlivňovat? Při zkoumání tohoto problému vědci věnují zvláštní pozornost vztahu „horizontálně“, tj. Mezi zaměstnanci stejné úrovně, například zaměstnanci v týmu, inženýry v konstrukční kanceláři a „vertikálně“ - mezi manažery a podřízenými.
Existuje další důležitý aspekt - spojení mezi formálními a neformálními vztahy. Pokud jde o ty oficiální, závisí na rolích služeb a produkčních funkcích. Povahu těchto vztahů upravují určitá pravidla a pokyny. Velitel tedy dává pracovníkovi rozkazy, a ne naopak.
Vztah je neformální, mimo práci nezávisí na oficiálním velení. Například někde na rybářském výjezdu se stejný pracovník, který plní příkazy svého předáka ve výrobě, může stát vůdcem a mistr bude s náležitou péčí postupovat podle pokynů „rybářského esa“.
Neformální vztahy se řídí normami morálky a etiky založenými na osobních vlastnostech, pocitech soucitu a antipatie, na podobnostech a rozdílech v sklonech, zvycích, zájmech.
Stejně jako v oficiální struktuře kolektivu existuje distribuce produkčních rolí a statusů, tak v neoficiálních vztazích existuje jakási diferenciace rolí. Má své vlastní vůdce a následovníky, své vlastní autority v různých sférách, například osobnost známou svými principy a úzkostlivostí - „svědomí kolektivu“, erudovaný v oblasti literatury a umění, tvůrce trendů atd. Existují také obecní oblíbenci a nepostradatelní „prostřední rolníci“, existují lidé, kteří u některých vzbuzují sympatie, u jiných antipatie.
Jednou z podmínek příznivého klimatu týmu je harmonie mezi oficiální a neoficiální strukturou vztahů, dostatečná shoda služebních rolí lidí s jejich neoficiálním hodnocením.
Je důležité, aby manažer také zaujímal dostatečně vysoké místo na neoficiálním žebříčku. Samozřejmě, že předák, vedoucí obchodu, vedoucí laboratoře vůbec nemusí být „duší společnosti“ nebo uznávaným encyklopedem, na kterého se můžete obrátit s jakoukoli otázkou. Je hodnocen podle dalších kritérií: neočekává se od něj pouze znalost věci, ale také schopnost objektivně hodnotit lidi, počítat s nimi a být spravedlivý. Takové osobní vlastnosti vůdce, jako je společenskost a vyrovnanost, mají velký význam.
 Nelze však brát v úvahu, že pro manažera není snadné být vždy vyvážený - koneckonců, jak ukázaly studie, jeho práce je spojena s významnou neuro-emoční zátěží, která přesahuje průměrnou úroveň. A zde vzniká dvojitá souvislost: morálka členů týmu závisí na pracovním stylu vedoucího, ale on sám na kvalitě a stylu jejich práce, pracovitosti, disciplíně a vystupování.
Lze tvrdit, že každý člen je více či méně zodpovědný za psychologické klima týmu. V psychologii je známý fenomén takzvané syntony, kdy se nálada jedné osoby přenáší na druhou.Představte si, že někdo, kdo má špatnou vlastnost vidět všechno v temném světle, pesimisticky, nedůvěřivě, podezřele, neustále vyhazuje své negativní emoce na ty, kteří s ním pracují. Lidé, kteří jsou navrhováni, jsou obzvláště snadno náchylní k takové náladě a má to negativní dopad na každého. A teď ne jeden, ale tři nebo pět lidí je naladěno na minor; na nich řetěz nemusí
zavřít - špatná nálada se přenáší. Tak se někdy vyvine názor, že například „náš tým nikdy nepůjde do popředí“, „nejsme jako lidé“, „můžeme to opravdu udělat, ..“ atd.
Další příklad: jeden si dovolil používat vulgární výrazy při zacházení s pracovním soudruhem, ale ten si myslel, že se poníží, pokud mu neodpoví ostře; ten, kdo stojí vedle něj a poté, co poslouchá, se připojí ke konverzaci stejným tónem - a nyní je ohrožen styl komunikace v celém týmu. Hrubost s sebou přináší psychologické nepohodlí. Podle výpočtů vědců dochází za každou minutu konfliktu kvůli hrubosti v průměru 20 minut následných zážitků.
Potyčka v drsných barvách, hádka, konflikt mezi dvěma nebo více zaměstnanci se může změnit v jakési onemocnění pro celý tým. Postupně se sympatizanti z obou stran hromadí, jsou také rozrušení, podráždění, jejich komunikace ztrácí svůj obchodní a ještě přátelštější charakter. Ale i ti, kteří zůstávají neutrální, se necítí úplně klidní, odrážejí nervozitu konfliktních zaměstnanců; navíc je mohou obvinit z lhostejnosti, neochoty vyjádřit svůj názor, smíru.
Někdy vzplanou nedorozumění, pokud se například lidé opačného temperamentu ocitnou na sousedních provozech výrobního dopravníku. I při prostorovém uspořádání pracovníků bere pozorný manažer v úvahu jejich lajky a nelibosti! Přesun jedné osoby do jiné brigády, skupiny nebo jednoduše do jiné místnosti velmi často odstraní vleklý konflikt.
Psychologické klima kolektivu může být podkopáno a zastíněno lidmi, kteří se zdají být benevolentní, otevření, od těch, kterým říkají „košile“. Ale jejich zvýšená družnost má zvláštní kvalitu. Začínají nahrazovat obchodní vztahy známostí, vzájemnou zárukou, někdy pohromadě společnými úlitbami.
Podle psychologa N.V.Grishiny se lidé se sobeckými povahovými rysy často stávají původci konfliktů, zanedbávají zájmy ostatních členů týmu a zároveň velmi aktivně usilují o dosažení osobních cílů - například získat životní prostor na prvním místě nebo nejlepší čas na dovolenou. Vyznačují se takzvanými externě obviňovacími reakcemi, kdy člověk obviňuje ze všech svých obtíží pouze jiné lidi a neuvědomuje si své vlastní nedostatky a chyby.
Veřejné mínění, jednomyslné odsouzení, jediná linie chování v týmu ve vztahu k němu mohou takové konflikty neutralizovat a často takového člověka hodně naučit, učinit ho méně egocentrickým. Stejné rozhodující postavení by mělo být ve vztahu k „pití“.
Některým lidem, zejména mladým lidem, brání zvýšená plachost, izolace, způsobená například nějakým druhem tělesného postižení, aby se v týmu chovali správně. Pokud kolem takové osoby vznikne jakési vakuum, vyloučená zóna, znamená to, že psychologické klima není na stejné úrovni.
Tady potřebujete laskavost, takt, dobře známý pedagogický přístup. Musíme se pokusit identifikovat pozitivní povahové rysy, schopnosti takové osoby a na základě toho ji zapojit do týmu
aktivita, odměna i za malé úspěchy.
Systém odměn je obecně choulostivý nástroj. Při jeho použití se stačí udělat jen malou chybu a v týmu může být důvod pro špatnou náladu. Pokud je však používán správně, je účinným prostředkem ke zlepšení psychologického klimatu a zvýšení obecného tónu.
Abyste měli představu o tom, které formy povzbuzení budou v jednotlivých případech efektivnější, musíte znát alespoň obecně typologické charakteristiky lidí. Tyto znalosti jsou nezbytné jak pro vůdce, tak pro veřejnost - Komsomol, odboráře - pracovníky a pro každého z nás.
 Životní hodnoty, aspirace, ideály jsou obecně stejné pro většinu sovětských občanů, ale každý má své vlastní rozdíly, své vlastní vlastnosti.
V jedné studii jsme se skupiny mladých zaměstnankyň zeptali, co je podle nich nejdůležitější v životě. Ukázalo se (ve smyslu významu pro ně): rodinné štěstí, dobré zdraví, oblíbená práce, čisté svědomí. Pro srovnání dodáváme, že podle výsledků další studie, jejímž předmětem byli hlavně muži do 30 let, škála hodnot vypadala jinak: oblíbená práce, dobré zdraví, materiální zabezpečení, rodinné štěstí.
Tyto vlastnosti je třeba vzít v úvahu při organizování pobídek v týmu. Pro muže je nejdůležitější hodnotit jejich profesionální kvality, podporovat iniciativu, kreativní prvky v práci; pro ženy, spolu s tím vším, je neméně důležité posoudit jejich lidské vlastnosti, mimo jiné jako matky, manželky, ženy v domácnosti.
Žena vždy odpoví zvednutím
nálada, dobrá práce při péči o své děti, snaha o usnadnění práce v domácnosti, pomoc při řešení každodenních problémů.
Pro zlepšení sociálně psychologického klimatu je velmi důležité, aby tým o sobě věděl více pozitivních věcí: takový a takový je skvělý fotograf nebo řezbář, takový a takový je úžasná matka nebo starostlivá dcera, je to čestný dárce, že celý svůj volný čas věnuje se sportovním aktivitám s dětmi ze sousedních domů.
Společné turistické výlety, túry, večery relaxace - samozřejmě ne pro parádu, ale promyšlené - tým vždy spojí. Příznivou atmosféru vytváří zručné využívání místní rádiové sítě pro povzbuzení pokročilých pracovníků, velký oběh, „blesky“, stánky, pocta výrobním veteránům, slavnostní „zasvěcení do práce“ mladých lidí přicházejících na dílny.
Sovětští psychologové vytvořili jasný vztah mezi výkonem týmu a jeho psychologickým klimatem. V tomto ohledu jsou výsledky mnoha studií jednoznačné; v týmech, kde převládá spokojenost s obchodními a neformálními vztahy „vertikálně“ (s manažery) a „horizontálně“ (s kamarády), je produktivita i kvalita práce vyšší. Zaměstnanci mají k sobě rozvinutější pocit úcty, lépe se zde nachází vzájemná pomoc a záštita nad nově příchozími. V takových skupinách je méně pravděpodobné, že by lidé onemocněli a méně často by se zranili při práci.
Psychologické klima tedy může být změněno, vylepšeno, musí být kontrolováno!
V. E. Semenov
|
